Salarios: ¿Y si el Gerente no es quien más cobra en la empresa?
Los directivos están en el punto de mira. Los ciudadanos vemos cómo, mientras tenemos que ajustarnos el cinturón y sufrir todo tipo de recortes, a algunos directivos el sueldo se les sigue manteniendo intacto. Estos casos son todavía más flagrantes cuando se trata de entidades financieras que han recibido ayudas públicas para evitar su quiebra.
La crisis nos ha abierto los ojos respecto a algunos sueldos que parecen desorbitados. En mi opinión, la pregunta que deberíamos hacer a cada directivo es: ¿cuál ha sido su contribución al negocio? Y remunerarle en base a los resultados conseguidos (y no me refiero solamente a resultados económicos).
Aunque los salarios de directivos se mantuvieron estables durante el último año, los bonus continuaron en aumento, un 10,5% de media. Ahí tienen, por ejemplo, el listado de los sueldos cobrados por ex-ejecutivos de Cajas de Ahorros españolas (vía Genís Roca). Poco más que añadir, salvo que está claro que hay que que repensar este sistema para que sea acorde a los intereses generales, que favorezca un reparto más justo y esté vinculado a los beneficios conseguidos (no a acuerdos previos). Y supongo que aquí los accionistas de estas empresas deberían tener mucho que decir.
Una de las claves puede ser de equidad interna, es decir, la brecha salarial entre los sueldos más altos y la media salarial. Pero, ¿cómo es esa situación en España? Atendiendo al estudio de Vicenç Navarro, España es el país en el que existe mayor diferencia entre el salario medio y los salarios más elevados (contando las veces que la decila superior salarial es mayor que el salario medio):
Lo que caracteriza la situación en España es una media salarial muy baja con una dispersión salarial muy elevada, lo cual contrasta con los países nórdicos, cuya media salarial es más elevada que en España y cuya dispersión salarial es mucho más reducida.
Es importante subrayar este dato, pues parte del dogma neoliberal es que la dispersión salarial es una condición necesaria de eficiencia económica y elevada productividad. Los países nórdicos tienen salarios más altos, con menores desigualdades salariales, siendo estos países los que tienen y gozan de mayor eficiencia económica. Y una condición para que ello ocurra es que el porcentaje de salarios bajos en aquellos países sea muy bajo.
Dicen que para determinar de forma rápida la equidad relativa de los sueldos en una empresa, debes dividir el sueldo más alto de la compañía por el más bajo y la diferencia no debería ser superior a un factor de cinco o seis. Tomando como ejemplo el sector financiero, las diferencias sobrepasan en la mayoría de los casos un factor de 100, lo que ofrece una imagen clara de lo desorbitado de algunos sueldos.
¿Y los salarios en las empresas tecnológicas?
En el caso de mi sector, las empresas tecnológicas, las diferencias también han aumentado en estos últimos años y los sueldos se han resentido considerablemente.
Lamentablemente, la trayectoria habitual para muchos profesionales recién salidos de carreras técnicas (no sólo de Ingenierías) es acabar depredado contratado por una consultora informática (o cárnicas, como se les denomina en el sector), te trasladan a una empresa cliente y te colocan en un lugar donde eres un extraño (para tu empresa y para tus compañeros del día a día), donde es difícil echar raíces, sin posibilidad de trabajar en un proyecto común y en unas condiciones que, en la mayoría de ocasiones, no suponen una proyección profesional mínima.
Condiciones draconianas, en muchos casos, con beneficio con riesgo casi nulo para la consultora y alimentado por esas grandes empresas que se dedican a subcontratar estos servicios al mejor postor. Si aceptas eso, es posible que acabes como otro explotado con corbata, es muy probable que acabes frustrado por trabajar en estas condiciones.
David Bonilla explica fenomenal la situación del sector en “La falacia del programador perdido” donde respondía un artículo previo de Enrique Dans:
Conozco a más de un CEO que afirma que no pueden permitirse ofrecer más de 33.000€ por ese gran programador que andan buscando desesperadamente, a pesar de que les intentes convencer de que sus posibilidades aumentarían exponencialmente si ofrecieran 40.000. Es hora de que alguien les diga la verdad: si permites que tu proyecto se pare o pierda time-to-market por 7.000€ al año, o eres un CEO de mierda o lo es tu proyecto. Deja de “jugar a las empresas” y despierta. Esto es la vida real, no el mundo falso y seguro de tu hoja Excel.
Repensando el tema retributivo, me encontré con este tuit de Marek Fodor:
Acabo de enterarme que en kantox.com, los mejor pagados son los programadores. Y me parece bien.
— Marek Fodor (@fodor) junio 25, 2012
A mí también me parece bien. No es sólo que se paga un buen sueldo a los programadores, sino que son los mejor pagados en la empresa (por encima de comerciales, directores de departamento o el mismo CEO). Sin conocer las cantidades (que supongo que estarán conforme a mercado), este planteamiento deja a las claras varias cosas:
- Se respeta el trabajo de programación (uno de los trabajos intelectuales más complejos y que mayor abstracción requieren) como un trabajo de primer nivel, se valora su aportación al negocio y no se le trata como una actividad secundaria que cualquier persona junior puede desarrollar. (Lo centro deliberadamente en programación por el tuit de Marek Fodor, pero podría ser diseño, usabilidad, rendimiento de aplicaciones, marketing o cualquier otra actividad que la organización considere clave)
- Esos programadores disponen de un proyecto profesional sólido, con una línea clara de desarrollo de productos/servicios. Son el núcleo de la organización.
- La Dirección ha apostado fuerte por diseñar un esquema de retribución adecuado a sus necesidades, aunque se ponga en tela de juicio la tradicional pirámide invertida de sueldos crecientes en función del organigrama (y, consecuentemente, del -supuesto- nivel de responsabilidad y toma de decisiones).
No se trata de poner boca arriba todas las políticas salariales del sector (o quizá sí), pero desde luego pone en valor la importancia que algunos especialistas pueden suponer en un negocio como una empresa de Internet y les remunera en consecuencia. Volviendo a la pregunta anterior: ¿cuál es su contribución de estos profesionales?, creo que la Dirección de kantox.com tiene una respuesta clara.
Créditos de la fotografía: Peter Hellberg en Flickr (bajo licencia Creative Commons)
No digo que tenga que ser una postura tan radical pero si algo mas racional
Nuestra cultura siempre nos ha enseñado que tiene que ser asi “Si eres jefe cobrarás más” y en gran parte es cierto (o no) pero con una cierta cordura
Es cierto que en muchas ocasiones el jefe o gerente es el que mas cobra, porque realmente el valor que aporta es muy grande, lleva el peso de la empresa, es el que mas riesgos corre (si es socio fundador), etc.
Pero no siempre es asi.
Depende mucho de la cultura existente, en USA el ingeniero esta considerado como una estrella dentro de cualquier organizacion, en España es considerado como mera mano de obra facilmente sustituible.
Curiosamente la parte encargada de buscar negocio tiene unos sueldos mucho mas altos que los sueldos de los tecnicos, simplemente porque encuentran negocio, bueno ese es su trabajo, no? igual que el de los tecnicos implementar las soluciones
Quien aporta mas valor a una empresa, el que vende el proyecto (muchas veces humo), o el que tiene la labor de convertir ese humo en realidad? Quien hace la magia?
Que no estamos hablando de apretar tornillos o meter productos en una caja, estamos hablando de un trabajo con un alto nivel de cualificacion en gran parte intelectual y con un altisimo grado de formacion continua (con todos los respetos para los profesionales que aprietan tornillos o meten productos en caja)
Tambien pienso que depende mucho de quien gestiona la empresa, un tecnico que se ha tenido que pegar con cientos de proyectos o una persona con un MBA (o ni eso) y que apenas conoce el proceso de desarrollo ni el sector tecnologico y ni le interesa, solo sabe de numeros y excels
Pienso que un gerente tecnico tiene mucho mas en valor a la parte tecnica y para un gerente no tecnico tiene mas valor la parte de gestion y comercial (con la que por alguna razon es con la que mas trato tiene)
En un equipo de futbol quien tiene mayores sueldos los jugadores (programadores) o los entrenadores (gerentes)? Se han dado cuenta que si quieren tener exito tienes que contratar estrellas y buenos jugadores
Que es problema de oferta y demanda? No lo creo, cuanta demanda hay de buenos programadores? mucha. Cuanta demanda hay de buenos programadores atendiendo al sueldo? muy muy poca.
Queremos Messis con sueldos de delanteros de 2ª o 3ª. Sí, el Cordoba, como todos los equipos de futbol, demandan Messis, pero por supuesto Messi no va a ir al Cordoba, porque no puede pagar su sueldo y aunque pudiera ni siquiera por el mismo o mas sueldo que este cobrando actualmente iria, porque su proyecccion profesional no es la misma en el Barsa que en el Cordoba, ni de lejos.
Asi que lo veo facil, si quieres buenos programadores ofrece un sueldo acorde a sus capacidades, al valor que aportan y proponle una buena carrera profesional, y si no te parece bien pagar esa cantidad a un buen programador le pagas ese sueldo multiplicado por 10 al gerente y ya esta, solucionado :-p
Nacho, el post pretende precisamente eso: generar debate alrededor de los esquemas tradicionales de retribución. Quizá está muy centrado en la posición del Gerente y en el sector TIC, pero bien podría ser cualquier trabajo que requiera de especialistas de alta cualificación.
En mi opinión, la clave es hacer una valoración justa y objetiva (¡casi nada!) del valor aportado por cada profesional, y remunerar consecuentemente.
Coincido con David Bonilla, en que si 7.000 euros te separan de *dominar el mundo*, entonces tienes un verdadero problema… :-)
Dices 7.000 ?? je, je y por 1.000 tambien… es muy triste…
Desde luego es un debate complejo, y que puede extenderse a cualquier sector, pero el que mas conozco yo es el TIC. En nuestro sector es muy, muy raro ver una remuneración atractiva para un técnico, y ojo, que no estoy hablando de que todos los programadores tengan un salario elevado, estoy hablando como bien dices Alfonso, de especialistas de alta cualificación. Como los salarios mas elevados son habitualmente para perfiles de venta lo que logramos es matar la creatividad de nuestros mejores tecnicos e invitarles a marchar a otra parte.
Y no estoy diciendo que los perfiles de venta deban bajarse el salario, solo digo que no puede haber tanta diferencia y que se debe equiparar la importancia de ambos roles.
Ya que mencionas a David Bonilla, aqui pega también mucho su frase “Si pagas con cacahuetes, contratarás monos”
Parece que el debate se centra en los técnicos y sobre todo los informáticos.
Será una visión liberal pero el mercado siempre adecua el coste de los empleados.
Véase lo que puede llegar a cobrar un albañil en pleno boom inmobiliario y lo que cobra un arquitecto proporcionalmente. Es decir que puede que el mercado se regule sólo.
Otra cuestión es la que surge del hecho de que por ser técnico, y sobre todo informático que es el caso de este post o por donde parece que se desvía la conversación, tienes que tener cierto reconocimiento.
Puede que sea un error y que este venga causado porque no hay una jerarquía establecida y popular (conocida por todo el mundo) que permita distinguir méritos, conocimientos o capacidad de cada puesto o integrante de este sector.
Pongo el mismo ejemplo: Arquitecto, aparejador, jefe de obra, albañil y peón.
¿Quien es más imprescindible?, ¿cuál aporta más valor?, ¿quién “sabe” más el arquitecto o el albañil?
Esto produce un efecto extraño pues la reivindicación se hace de forma sectorial y no en función de datos objetivos. ¿Esto lo arreglará el tiempo y el mercado?
Lo siento pero a pesar de respetar mucho al señor Bonilla (Es un figura) es posible que en muchas ocasiones los argumentos sean simplemente reivindicativos o lo parecen por su generalidad.
En todos los sectores “si pagas con cacahuetes, contratarás monos” (Trabajo de un gerente). Pero “no pagues con plátanos aquello que puedes obtener con cacahuetes” (Trabajo de un gerente, también) y por eso cobra más.
No obstante el tema es muy complejo y generalizar no parece lo más adecuado no?
Saludos a todos.
Mi intención con el post no era únicamente centrar el debate en el sector TIC. Más bien, centrarlo en si podemos replantearnos las habituales políticas salariales que conocemos, si “tiene sentido” revisarlas o aplicarlas de forma diferente a lo habitual.
No pretendía hacer una reivindicación sectorial, es simplemente que el sector TIC es el que más conozco y me parecía que podíamos tomarlo como referencia.
Respecto a oferta y demanda del mercado (y a la afirmación de “no pagues con plátanos aquello que puedes obtener con cacahuetes”), creo que tenemos que compararnos con empresas similares. Puede ser perverso, pero comparemos con los sueldos de una empresa tecnológica de referencia. Tomo como referencia los sueldos en Facebook, que es la primera que he encontrado buscando en Google:
http://www.businessinsider.com/the-highest-paying-jobs-at-facebook-ranked-2012-5?op=1
¿Es comparable Facebook con una empresa tecnológica española o aragonesa? Por supuesto que no en términos absolutos, pero del todo en términos relativos. Las exigencias del mercado actual promueven una búsqueda de perfiles cada vez más específicos y especializados. Para mí, la diferencia es que empresas como Facebook reservan los mejores salarios a los profesionales que consideran los más valiosos de la compañía. En este caso, Ingenieros de Software Senior. Podemos vestirlo como un tema de oferta y demanda pero, en mi opinión, es más bien correlacionar salario con la aportación de valor de esa posición a la compañía, y si son o no pieza clave de tu equipo.
Eso es lo que pretendía resaltar: ¿por qué no puede un especialista (que aporta innovación en los productos y/o servicios de alta calidad y valor añadido) cobrar incluso por encima del gerente? ¿Qué lo impide?
Se trata de un tema muy interesante y complejo.
Cuando el gerente es también propietario, soy partidario de que por la vía del sueldo se lleve lo justo y que sus rendimientos los obtenga vía dividendos, que será la mejor medida de sus resultados.
Se complica algo más cuando el gerente es un profesional contratado ajeno a la propiedad o bien que sea un propietario minoritario. En este caso, por un lado, será necesario que su remuneración sea atractiva para que afronte su responsabilidad con máxima dedicación, y por otro lado no resultará sencillo aceptar que haya otros subordinados que ganen más que ellos.
Por eso, aunque en principio estoy totalmente de acuerdo en que se cobre en función de lo que se aporta a la empresa, en la práctica veo complicado que un gerente no propietario tenga una remuneración más baja que la de un subordinado. Aparte de que si es él quien establece la política de remuneración veo también poco realista que se fije un sueldo menor que el de otros integrantes de la empresa.
Sí que soy muy partidario de vincular remuneración con resultados por la vía de complementos variables, a todos los niveles. Si bien la remuneración en gran medida está determinada por la dinámica de oferta y demanda.
Lo que sí que considero crítico en todo este debate es que existan las mayores facilidades para que una persona pueda crear su propia empresa. Porque sobre todo en trabajos donde lo más importante es el componente humano, si un gerente sabe que sus mejores integrantes del equipo se pueden independizar con facilidad, tendrá un potente incentivo práctico para remunerarles bien y evitar que eso se produzca.
Llamadme romántico… pero yo creo que independientemente de que seas albañil, abogado o programador, debes cobrar lo que mereces.
¿Qué es lo que mereces?
Pues una media entre tu conocimiento, aptitud y actitud con tu puesto de trabajo.
Un empresario (buen empresario, que quiere que las cosas salgan bien y un buen equipo) pagará en consonancia a lo que la persona pueda aportar a su equipo… si no lo hace así, ya le vaticino yo el gran batacazo. Porque acabará llegando…
¿Que no siempre es así?
Pues por desgracia, no.
No suelen pagar lo que mereces.
Al menos en España, y por las experiencias laborales que he tenido en empresas… fuera es otro cantar, todo sea dicho.
No quiero caer en la crítica oportunista. Ni tampoco quiero enjuiciar lo pasado. Me gustaría orientarme a la solución (mi futurible). Es más divertido y creativo.
No creo en la retribución en función del desempeño o en función de la contribución al resultado. Esos sistemas generalmente fomentan valores que poco aportan a un modelo de empresa sana.
Y qué pocas veces es satisfactorio para todos los implicados un modelo de retribución por categorías o por permanencias, el cual dudosamente asegura la sostenibilidad.
El modelo que ha de buscar en mi opinión la empresa del futuro es el que procure el mayor equilibrio entre lo que un empleado da y lo que ese empleado toma. Lo cual no deja de ser una perogrullada.
Lo original consiste en determinar qué entendemos hoy por lo que un empleado da y toma.
Y hoy, sobre todo da: buen ambiente, generosidad, colaboración, opinión, ideas, relación, conversaciones, creatividad, sentido del humor, esfuerzo, constancia, capacidad, buen hacer, corresponsabilidad, coherencia, tiempo personal, emociones,…. e incluso trabajo.
Y sobre todo debiera tomar: respeto, formación, reconocimiento, flexibilidad, tiempo laboral, asistencia, …. e incluso salario.
Y la pregunta es: ¿En cuánto se diferencia la aportación de un CEO en estos contenidos a la aportación de otras personas de la empresa? Y en cuanto se diferencia lo que toma?
La perspectiva obliga a ampliar visiones y a ser menos objetivo. Ser objetivo posiblemente sea poco humanista
El sistema retributivo cambiaría drásticamente contribuyendo a restablecer el equilibrio entre el dar y el tomar, haciendo la empresa más sana.
Y todo esto es una generalidad, claro.
Hola a todos!
La verdad es que el debate está muy interesante y las aportaciones son de mucho nivel, así que poco más puedo añadir.
Mi opinión es:
– No veo problema en que alguien cobre más que el gerente, si se lo gana. El ejemplo del fútbol es bueno (entrenador-jugadores)
– No veo problema en que personal técnico cobre más que personal comercial si el modelo de negocio lo merece. En el ejemplo de facebook, está claro que es más importante programar que vender. Ha creado un concepto nuevo. Otra cosa es competir en un sector maduro y saturado en el que la diferenciación está en ganar mercado.
– La pregunta es ¿el salario es lo que más motiva? Los principales expertos cada vez están más de acuerdo que hay que distinguir dos casos:
a) Trabajos que requieren una fuerte creatividad. En estos casos el salario NO es lo que más motiva. Es mucho más motivador el reconocimiento, la carrera, el ambiente, la posibilidad de desarrollo, etc.
b) Trabajos ya definidos que no requieren ‘Crear’: En estos casos SI es necesario establecer algún incentivo para alimentar resultados.
Vender creo que está en la categoría B, ya sé que esto puede originarme algún enemigo que dirá que cada venta es una obra de arte que requiere inventar la ‘rueda’, …. yo soy responsable de varios proyectos, los cuales tengo que vender y aunque creo que la venta requiere elevadas dosis de creatividad, en sí misma la tarea ya está definida.
Por lo tanto desde este punto de vista tiene cierta lógica que unos ganen más que otros.
Respecto a que te pagen por lo que mereces, no lo veo. Creo que el criterio siempre tiene que ser en función de lo que generas.
Merecer como querer todos queremos más.
Gracias a todos por el debate, he aprendido mucho. Felicidades Alfonso por mantenernos despiertos