Category: Liderazgo

Necesidad de líderes en una organización

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May 12th, 2006

Me gustan las ideas radicales de Julen Iturbe. Sobre todo,cuando plantea debates interesantes como la necesidad de líderes en una organización. Aboga por eliminar la figura del líder de las organizaciones. Como discrepo de su razonamiento, he dejado un comentario, que resume mi opinión. Os lo dejo a continuación: “Como diría uno que yo me sé: discrepo, discrepo, discrepo! Intentaré explicar mi postura. Bajo mi punto de vista, uno de los principales obstáculos del desarrollo de una organización como conjunto (y como entidades individuales, no os enganchéis aquí) es la propia inmadurez de algunos de sus miembros. Como decía Nice, siempre existirán personas que sean atractores naturales y otros atraídos. En el fondo, Rheingold y Saveri son líderes de ese movimiento llamado Cooperation Commons. Y discrepo también en que el líder está asociado al poder. Los líderes NO existen sólo en los niveles altos de una organización. Esto es falso: se pueden encontrar en cualquier nivel. Admito que hay organizaciones que pueden autogestionarse (incluso en porcentajes cercanos al 100%) pero eso creo que no está reñido con el liderazgo. Alguien debe tomar la decisión última, debe responsabilizarse de los resultados, debe asumir el rol. ¿ El grupo ? ¿ Conocéis alguna […]

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Eficacia y profesionalidad

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March 6th, 2006

Verán ustedes: el otro día mi jefe tenía una conversación con el Director General de una empresa cliente y éste le apuntó sus dudas sobre un tema. Según éste, en cualquier libro/curso de gestión se habla de la mano izquierda, de intentar entender primero y actuar después, de perseverar en conocer los motivos de los problemas que cada persona pueda tener. Pero, ¿qué ocurre cuando sabemos positivamente que la persona no está cumpliendo con profesionalidad y eficacia su trabajo? ¿Qué ocurre cuando tenemos la manzana podrida en el cesto? ¿Debemos aplicar la mano izquierda en estas situaciones? Y eso le produce dudas, porque resulta que él lo que siente es que, a veces, es necesario dar un golpe encima de la mesa, dejar atrás la salsa rosa… Según me comentaba mi jefe, muchas técnicas de gestión se han centrado en los últimos tiempos en la permisividad (aderezado con ciertos toques de blandura desde la dirección). Está bien permitir un (cierto) grado de autonomía, pero éste debe ser administrado con diligencia (por parte de los managers) y con responsabilidad (por parte de los empleados). Cuando me contó la conversación, mi primera reacción fue decir que no podía ser así. Que era mejor actuar con […]

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Dirigir personas: el factor emocional

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January 15th, 2006

Leo un artículo de Álex Rovira acerca de las relaciones jefe-colaborador, y cómo un buen superior puede facilitar la consecución de objetivos, ayudando a que las cosas salgan mejor, minimizando las complicaciones y los conflictos. Me ha impactado bastante un dato: en España, el 50% de los trabajadores consideran que su jefe no está capacitado para dirigir personas y un 36% “declara que duda seriamente de su salud mental”. Destaca el artículo que las causas principales de tan singular opinión son: La “falta de respeto” que se manifiesta en malas formas, desprecios o salidas de tono. La prepotencia y sus derivaciones La “falta de escucha” Incompetencia por falta de preparación o desorganización Otros: falta de apoyo, falta de coraje, ausencia de confianza, no implicación, etc. Todo esto genera un clima que, a la larga, provoca que disminuya la creatividad, el talento y la motivación de los equipos. Por mi parte, he tenido bastante suerte. Mi carrera profesional la he desarrollado desde el principio en la misma empresa, en mi ciudad. Ambas cosas son extrañas en el mundo de la consultoría, pues el índice de rotación de personal es elevado. Mi jefe siempre se ha preocupado de nuestro desarrollo, nos ha pedido […]

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Laissez faire, laissez passer

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December 5th, 2005

Interesante entrada sobre la autorregulación en el trabajo que me lleva a pensar en distintos estilos de dirección: Estilo coercitivo o el control total, coincido con el Consultor Anónimo que es el menos beneficioso y el más contraproducente para conseguir resultados. Estilo “dirección por objetivos”, presionando por los resultados. No significa necesariamente que sea malo, porque hay organizaciones donde creo que es lo mejor para incentivar la productividad del personal. Estilo de implicación. Ideal o el que yo resumo como “aunque sea sábado no es pecado estar en la oficina”. Voy a trabajar de forma autorregulada, no necesito que nadie me presione para trabajar más y más horas. En algunos casos, incluso te quieren echar a última hora de la tarde (es una exageración). Problema: fácil caer en la adicción al trabajo. Hace tiempo leí un artículo sobre estilos de dirección que andaba en esa línea. Hablaba de estilo “laissez faire, laissez passer” (literalmente, “dejad hacer, dejad pasar”) y que se emplea en economía para indicar una posición liberal, totalmente opuesta al intervencionismo estatal. Se utilizaba como analogía del estilo directivo que permite que el empleado asuma responsabilidades en su campo de delegación y responda de éstas frente a sus […]

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