Las reglas de oro de Google

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December 6th, 2005

Un poquito de gestión interna de nuestra referencia de empresa dinámica. Eric Schmidt ha escrito un artículo en Newsweek donde se analiza la gestión de Google en lo que Peter Drucker llaman “knowledge workers” o trabajadores del conocimiento.

At Google, we think business guru Peter Drucker well understood how to manage the new breed of “knowledge workers.” After all, Drucker invented the term in 1959. He says knowledge workers believe they are paid to be effective, not to work 9 to 5, and that smart businesses will “strip away everything that gets in their knowledge workers’ way.” Those that succeed will attract the best performers, securing “the single biggest factor for competitive advantage in the next 25 years.”

El artículo despeja algunas dudas sobre el proceso de reclutamiento y selección masivo llevado a cabo por Google y su velocidad de contratación. Las resume en una lista de 10 puntos clave:

  1. Contratación a través de un panel. Todo candidato es entrevistado por, al menos, media docena de personas, tanto del equipo directivo como de los posibles futuros compañeros.
  2. Atiende todas sus necesidades. Como decía Drucker, el objetivo es “apartar cualquier cosa que estorba en el camino”, por lo que se les proporciona un paquete estándar de beneficios., con obejtivo de evitar distracciones.
  3. Agrupamiento. Los trabajadores que desarrollan un mismo proyecto están todos en el mismo espacio, lo cual evidentemente genera sinergias y mayor comunicación.
  4. Facilita la coordinación, informando periódicamente a tus colaboradores de lo que has estado haciendo
  5. “Come tu propia comida para perros”, es decir, haz que tus empleados utilicen tus productos de forma intensiva.
  6. Impulso a la creatividad. Los ingenieros de Google pueden dedicar un 20 % de su jornada laboral (previa autorización) a crear y desarrollar cualquier proyecto de su elección.
  7. Esfuérzate por alcanzar el consenso. En Google, el rol directivo es el moderador y unificador de distintos puntos de vista para tomar decisiones.
  8. No seas “maligno”. Sé tolerante y respeta las opiniones de los demás.
  9. Toma tus decisiones en base a los datos: como diría Gil Grissom, “las pruebas lo son todo”. Las decisiones en Google se apoyan en datos cuantitativos.
  10. Comunica de forma efectiva. Todos los viernes se celebra una reunión directiva con noticias, presentaciones, preguntas y respuestas. De esta forma, el equipo directivo conoce la problemática de la plantilla.

También enumera una serie de problemas que es interesante analizar.

Laissez faire, laissez passer

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December 5th, 2005

Interesante entrada sobre la autorregulación en el trabajo que me lleva a pensar en distintos estilos de dirección:

  1. Estilo coercitivo o el control total, coincido con el Consultor Anónimo que es el menos beneficioso y el más contraproducente para conseguir resultados.
  2. Estilo “dirección por objetivos”, presionando por los resultados. No significa necesariamente que sea malo, porque hay organizaciones donde creo que es lo mejor para incentivar la productividad del personal.
  3. Estilo de implicación. Ideal o el que yo resumo como “aunque sea sábado no es pecado estar en la oficina”. Voy a trabajar de forma autorregulada, no necesito que nadie me presione para trabajar más y más horas. En algunos casos, incluso te quieren echar a última hora de la tarde (es una exageración). Problema: fácil caer en la adicción al trabajo.

Hace tiempo leí un artículo sobre estilos de dirección que andaba en esa línea. Hablaba de estilo “laissez faire, laissez passer” (literalmente, “dejad hacer, dejad pasar”) y que se emplea en economía para indicar una posición liberal, totalmente opuesta al intervencionismo estatal.

Se utilizaba como analogía del estilo directivo que permite que el empleado asuma responsabilidades en su campo de delegación y responda de éstas frente a sus superiores. Además no sustituye a la segunda opción, porque hay responsabilidad sobre resultados, pero sin que esta presión llegue a ahogar la creatividad y la iniciativa de los empleados. De lo que debemos ser conscientes es de que la pieza clave del mecanismo de autorregulación en el modelo económico es la competencia entre compradores, tanto de productos como de servicios.

La competencia es, en definitiva, la fuerza social que equilibra los mercados, igualando la oferta y la demanda. Pero eso no es tan aplicable a la empresa. En mi opinión, no es posible una autorregulación donde se equilibren las fuerzas a base de competencia entre las partes, porque el resultado no es un equilibrio de precios, sino la consecución de unos objetivos económicos (sin descuidar la responsabilidad del empleador en su obtención).

Aplicaciones internas vs. remotas

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December 2nd, 2005

Interesante cuestión plantea Rafael Gil sobre la gestión de infraestructuras informáticas:

“Cuando la velocidad de conexión ya no es un problema, la fiabilidad de la misma tampoco (bueno, no debería serlo), y la seguridad en un CPD externo es, seguramente, mucho mayor que la que podemos crear nosotros en nuestras instalaciones, parece claro que las ventajas del hosting/housing de nuestras aplicaciones son claras.”

Se evitan costes de licencia, servidores, etc. y se disminuyen los costes de personal de Sistemas a la mínima expresión. No cabe duda que poco a poco nuestras aplicaciones migrarán hacia entornos web: ahí tenemos ejemplos de herramientas que permiten el trabajo ofimático con la mínima expresión instalada: tu navegador.

Sin embargo, la realidad de las empresas (y más en PYMEs) es bien diferente. La Dirección suele desconfiar de soluciones donde “sus datos” residan en servidores externos. De todos los clientes con los que hemos trabajado (y son unos cuantos), sólamente uno dispone de un sistema de este tipo. Tienen un housing donde alojan sus aplicaciones “críticas”: ERP, BI, CRM. Acceden a él a través de terminales remotos y toda esa infraestructura informática está externalizada. Lo cierto es que es raro ver este tipo de configuración: en algunos aspectos pierdes independencia y control sobre los sistemas, pero es una alternativa a valorar.

Evaluación del desempeño en el sector público

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November 30th, 2005

Leo en el blog de David Monreal que el Gobierno de Navarra ha decidido implantar un nuevo sistema de retribución variable que prime el desempeño, la productividad en las jefaturas y penalice el absentismo laboral.

Decía un refrán castellano “Crea fama… y échate a dormir”. Mejor sería decir: “Saca una oposición de funcionario… y échate a dormir”. Nunca he entendido porque en las Administraciones Públicas no se establecen sistemas de retribución variable en base a objetivos, desempeño, perfil competencial y/o evaluación del desempeño (resultados conseguidos en determinados indicadores y proyectos consensuados con la Dirección).

Quizá sea mi visión “sesgada”, al trabajar en una consultora donde se implantan sistemas de gestión de R. Humanos y algunos de estos programas de gestión del desempeño y evaluación competencial los tenemos muy interiorizados. Parece incomprensible que con el volumen funcionarial que hay en España (nacional, autnómica, local) parezcan novedosas este tipo de iniciativas, cuando en la empresa privada, cada vez más, se están convirtiendo en una práctica habitual de gestión. O quizá el sector público es diferente.

Créditos de la fotografía: unslugged en Flickr (bajo licencia Creative Commons)

Startups de Internet

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November 29th, 2005

Evan Williams ha publicado una lista con los 10 reglas fundamentales para las startups de Internet. La mayoría son aplicables a cualquier empresa joven, que intenta rentabilizar y dar a conocer sus productos y servicios:

  1. Enfócate en lo más pequeño que puedas resolver: Es menos trabajo, consigues posicionarte y venderte mejor y cuando tengas que hacer acuerdos hay menos áreas de conflicto. Poco a poco vas yendo hacia mayores logros. Divide y vencerás.
  2. Sé diferente: Seguramente habrá mucha gente pensando, e incluso trabajando, en la misma idea que tú, incluso puede que Google (no es mi caso, espero).
  3. Sé informal (no entiendo muy bien el sentido de este punto): Más allá de internet profesional y personal, está el internet casual, que no requiere de los usuarios grandes adaptaciones, ni cambios ni tiempo.
  4. Sé exigente y restrictivo. Al máximo
  5. Céntrate en el usuario. Él es tu mayor éxito
  6. Céntrate en ti mismo: Usa tu producto, contrata a gente que lo use. Una muy buena idea.
  7. Sé avaricioso. Cobra por los servicios, genera ingresos. Es imprescindible pensar desde el principio en los productos y servicios que generarán ingresos, en tu modelo de negocio.
  8. Sé pequeño (la mejor de todas): Hoy en día es mucho más barato empezar cualquier negocio en internet. Además, es beneficioso de cara a una posible adquisición.
  9. Sé agil y flexible: una consecuencia de ser pequeño. Cambia de rumbo tantas veces como necesites.
  10. Mantén un buen equilibrio (entre carga de trabajo y vida personal). Fallo, fallo, fallo !
  11. No te creas nunca este tipo de listas a pies juntillas (ver disclaimer)

ACLARACIÓN: Incluyo esta lista 10 porque me ha gustado y me ha resultado útil. Está en la línea de lo que yo pienso para la empresa en la que trabajo. En general, aparecen semanalmente montones de listas 10, con escaso valor conceptual o técnico, que terminan por abrumar al aquí escribiente.

Créditos de la fotografía: Heisenberg Media en Flickr (bajo licencia Creative Commons)