Tagged: competencias

Ideas radicales y políticas retributivas

3

September 22nd, 2006

Otra idea radical, la retribución no individualizada: Creo que las empresas deberían huir cada vez más de las retribuciones personalizadas. Mis razones: Sea cual sea el sistema, va a ser justo para los que más crezcan en pelas e injusto para quienes no crezcan tanto… y éstos últimos siempre meten mucho más ruido que los primeros, te lo aseguro. La inversión en definir el sistema no genera retornos suficientes. Vas a sufrir reuniones malsanas que pueden hacerte comprender lo que es una migraña retributiva. Distinguir personalmente con dinero supone aceptar que los equipos no son tan importantes como siempre predicas. Luego no vengas refunfuñando. Los objetivos o lo que coloques como referencia para personalizar la retribución es discutible… y, si no, mira cómo lo vas cambiando año a año. Hoy es una cosa y mañana otra. Las envidias por las diferencias retributivas son la semilla del deterioro de las relaciones personales. Mi enfoque es radicalmente diferente. Tal y como lo veo, el problema es precisamente intentar medir evaluar a todos únicamente por lo que su puesto dice. Lo cual no es intrínsecamente negativo -porque ofrece un marco de referencia-, pero obvia un punto fundamental: las capacidades de cada persona. En mi […]

(Leer más...)

Directivos al servicio de sus equipos

2

June 28th, 2006

Un tema realmente interesante: ¿ cuál es el tamaño óptimo de un equipo ? La respuesta parece fácil, pero no lo es. Vivimos rodeados de equipos y la cultura del trabajo en equipo lo impregna todo, desde la música al deporte. Así pues, desde un punto de vista de gestión, ¿ podemos determinar el tamaño óptimo de un equipo? El tema no es trivial. En el desarrollo de software hace tiempo que se planteó el problema. Las metodologías ágiles persiguen reducir los costos de implantación en un equipo de desarrollo. Kent Beck, uno de los creadores de estas metodologías, sugería que el tamaño de los equipos debía limitarse entre 3 y 20 personas. Equipos de mayor tamaño aumentan exponencialmente la complejidad de coordinación entre sus miembros. Por tanto, en función del objetivo a alcanzar y del rol que deba jugar cada miembro se deberá establecer el tamaño del grupo, pero evitando el sobredimensionamiento. Mucho se habla de la necesidad de adecuar nuestros procesos de trabajo a las demandas cambiantes del mercado. Y en esta situación, una herramienta que tenemos a nuestro alcance es el desarrollo de estrategias que favorezcan la formación de equipos de trabajo. Me gusta la idea del equipo […]

(Leer más...)

El tripartito, los cracks y la marca personal

1

May 15th, 2006

Tranquilos, que no me refiero a la ruptura entre Maragall y Carod Rovira. Mi tripartito es otro bien diferente: Nadal, Pedrosa y Alonso. Ese trío de ases que nos desvelan, nos mantienen delante del TV los fines de semana y nos hacen vibrar. Algo se está haciendo (y viene de lejos) bastante bien en el deporte español. Estoy convencido que las Juegos Olímpicos de Barcelona han supuesto un antes y un después en el panorama deportivo español. Por otro lado, esta buena gestión ha coincidido con una generación de deportistas de élite especialmente talentoso. Cada uno con su marca personal. Nadal es la tenacidad, la potencia, la concentración y la fuerza mental. Pedrosa es la timidez agresiva, la precocidad, la frialdad, la inteligencia, el saber estar. Y Alonso es la ambición, el análisis, la determinación, la fiabilidad, el empuje y la mentalidad ganadora. Incluso también, por qué no decirlo, la prepotencia. Todos ellos comparten talento en su especialidad pero son muy diferentes entre sí, aunque quizá Pedrosa destaque de los otros dos. A sus 20 años, con un cuerpo de apenas 160 cms, es tricampeón mundial y me deslumbra con su inteligencia sobre la moto. Definitivamente, Pedrosa es quien más me gusta de los […]

(Leer más...)

Espíritu emprendedor

2

April 26th, 2006

Espíritu emprendedor. Sabemos que no nos distinguimos por nuestra cultura emprendedora. Pero, ¿qué motiva esta falta de iniciativa empresarial? Miedo al futuro , a verse desarraigados del contexto social y a que los empresarios abusen de tí. Rechazo de la idea de un trabajo sacrificado -en casa todo está cubierto- Es importante pasarlo bien. Muy español. Quieren conciliar vida profesional con la personal Somos mucho más receptivos al aprendizaje que en otros países Lo más interesante plantea dos soluciones para fomentar ese espíritu emprendedor en nuestros universitarios: cambiar las prácticas sociales para que sintonicen con su carácter y cambiar su carácter y sistema de valores (más eficiente y barato). Se empieza a hablar de la necesidad de enseñar valores referidos al carácter emprendedor, principios morales y comportamiento ciudadano. Está bien. Pero todo lo que se haga por ahí -que debe hacerse- siempre levantará sospechas de doctrinarismo. Sin embargo, plantea un enfoque más inteligente: centrarnos en las competencias emocionales, es decir, en la gestión de las emociones básicas y universales como el miedo o el desprecio o la empatía, sobre las que no nos enseñan nada. Nos han convencido de que debemos tomar decisiones lógicas y razonables. Pero no hay una sola decisión […]

(Leer más...)

Desarrollo personal: Planificación y procrastinación

16

April 15th, 2006

(Atención: “ladrillo personal”, aviso por si no te interesa) Me voy a desnudar un poco. Ya he comentado que en mi empresa estamos siguiendo un proceso de desarrollo (en casa del herrero…, ya se sabe). Muy apoyado (incluso fomentado) por la Dirección, lo cual se agradece. El proceso lo asumimos en el momento justo porque ahora somos una organización más madura que hace unos años, y además estamos en un momento en que debemos prepararnos para los retos profesionales que debemos afrontar en los próximos años. Antes, consolidación. Ahora, crecimiento sostenido. Y también para el desarrollo de mi propia marca. Para los que sean ajenos a estos temas de Recursos Humanos, las evaluaciones iniciales las hemos dividido en dos grandes bloques: Competencias personales, a través del modelo de Inteligencia Emocional de Goleman y Boyatzis, realizando un cuestionario de comportamientos. Competencias técnicas, es decir aquellas que requiere mi función actual (y estratégica, claro). El proceso es complejo, pues se trata de una evaluación 360º que abarca desde la autoevaluación hasta la evaluación de tus colaboradores, incluyendo la evaluación de tu jefe (responsable) y la de tus compañeros. Al final, varias evaluaciones y un perfil que debe ser consensuado entre tu responsable y tú mismo para […]

(Leer más...)