Category: Productividad

Parálisis del análisis o la eterna revisión

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June 16th, 2006

La parálisis del análisis es el error típico de ciertos proyectos donde nunca se empieza a implementar o a desarrollar prototipos porque el proyecto se ve inmerso en una permanente fase de análisis: Los principales síntomas del problema suelen ser que en la administración del proyecto se pretenda terminar con el análisis antes de empezar a codificar. Otro error es el de no prever que los requerimientos del proyecto van a cambiar durante el desarrollo. El problema con esta parálisis es que la complejidad de los modelos de análisis tiene como resultado complejas implementaciones haciendo que el sistema sea difícil de desarrollar, documentar y probar. La ingeniería del software provee métodos de modelado y desarrollo que separan un proyecto en etapas iterativas, esto es, se analiza una parte del problema, se diseña, se codifica y se prueba lo desarrollado para luego volver a analizar otra parte completando la iteración. De esta manera, los profesionales no planifican el proyecto en detalle durante la primera fase, sólo se dan los primeros pasos, se construye y prueba lo planificado, se encuentran problemas, ambigüedades, como también mejores soluciones y prácticas en una etapa temprana que no compromete todo el desarrollo. En esa situación estamos: una empresa […]

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Desarrollo personal: Planificación y procrastinación

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April 15th, 2006

(Atención: “ladrillo personal”, aviso por si no te interesa) Me voy a desnudar un poco. Ya he comentado que en mi empresa estamos siguiendo un proceso de desarrollo (en casa del herrero…, ya se sabe). Muy apoyado (incluso fomentado) por la Dirección, lo cual se agradece. El proceso lo asumimos en el momento justo porque ahora somos una organización más madura que hace unos años, y además estamos en un momento en que debemos prepararnos para los retos profesionales que debemos afrontar en los próximos años. Antes, consolidación. Ahora, crecimiento sostenido. Y también para el desarrollo de mi propia marca. Para los que sean ajenos a estos temas de Recursos Humanos, las evaluaciones iniciales las hemos dividido en dos grandes bloques: Competencias personales, a través del modelo de Inteligencia Emocional de Goleman y Boyatzis, realizando un cuestionario de comportamientos. Competencias técnicas, es decir aquellas que requiere mi función actual (y estratégica, claro). El proceso es complejo, pues se trata de una evaluación 360º que abarca desde la autoevaluación hasta la evaluación de tus colaboradores, incluyendo la evaluación de tu jefe (responsable) y la de tus compañeros. Al final, varias evaluaciones y un perfil que debe ser consensuado entre tu responsable y tú mismo para […]

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Eficacia y profesionalidad

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March 6th, 2006

Verán ustedes: el otro día mi jefe tenía una conversación con el Director General de una empresa cliente y éste le apuntó sus dudas sobre un tema. Según éste, en cualquier libro/curso de gestión se habla de la mano izquierda, de intentar entender primero y actuar después, de perseverar en conocer los motivos de los problemas que cada persona pueda tener. Pero, ¿qué ocurre cuando sabemos positivamente que la persona no está cumpliendo con profesionalidad y eficacia su trabajo? ¿Qué ocurre cuando tenemos la manzana podrida en el cesto? ¿Debemos aplicar la mano izquierda en estas situaciones? Y eso le produce dudas, porque resulta que él lo que siente es que, a veces, es necesario dar un golpe encima de la mesa, dejar atrás la salsa rosa… Según me comentaba mi jefe, muchas técnicas de gestión se han centrado en los últimos tiempos en la permisividad (aderezado con ciertos toques de blandura desde la dirección). Está bien permitir un (cierto) grado de autonomía, pero éste debe ser administrado con diligencia (por parte de los managers) y con responsabilidad (por parte de los empleados). Cuando me contó la conversación, mi primera reacción fue decir que no podía ser así. Que era mejor actuar con […]

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¿Reduce la disciplina nuestra capacidad creativa y flexibilidad?

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January 16th, 2006

Muy interesante el debate sobre cómo la disciplina en el seno de la empresa coarta nuestra capacidad creativa y la flexibilidad de la organización. En el ciclo de vida de cualquier organización, desde la idea en la cabeza del emprendedor se alcanza un estadio de madurez, donde la empresa ya no se preocupa tanto por la estabilidad económica y comercial, sino que necesita dar un paso más en su gestión: un paso hacia la estandarización de sus procesos. Nadie cuestiona la bondad de gobernar y controlar tus procesos internos. Es necesario como parte del modelo de eficacia/eficiencia empresarial. Lo que me planteo es si esto puede llegar a reducir la flexibilidad de la organización y la capacidad creativa de sus miembros. Creo que la sistematización burocrática puede provocar el colapso. Durante las primeras etapas del ciclo de vida de una organización, la empresa está más preocupada por su supervivencia y por alcanzar el estatus de estabilidad (resultados) que por la estandarización formal de sus procesos. Pero se alcanza un estadio de adolescencia (previo a la madurez) que deberá ser acompañado de una claridad de visión que permita establecer un equilibrio entre control y flexibilidad. Un equilibrio que debe apoyarse en procesos […]

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Evaluación del desempeño en el sector público

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November 30th, 2005

Leo en el blog de David Monreal que el Gobierno de Navarra ha decidido implantar un nuevo sistema de retribución variable que prime el desempeño, la productividad en las jefaturas y penalice el absentismo laboral. Decía un refrán castellano “Crea fama… y échate a dormir”. Mejor sería decir: “Saca una oposición de funcionario… y échate a dormir”. Nunca he entendido porque en las Administraciones Públicas no se establecen sistemas de retribución variable en base a objetivos, desempeño, perfil competencial y/o evaluación del desempeño (resultados conseguidos en determinados indicadores y proyectos consensuados con la Dirección). Quizá sea mi visión “sesgada”, al trabajar en una consultora donde se implantan sistemas de gestión de R. Humanos y algunos de estos programas de gestión del desempeño y evaluación competencial los tenemos muy interiorizados. Parece incomprensible que con el volumen funcionarial que hay en España (nacional, autnómica, local) parezcan novedosas este tipo de iniciativas, cuando en la empresa privada, cada vez más, se están convirtiendo en una práctica habitual de gestión. O quizá el sector público es diferente. Créditos de la fotografía: unslugged en Flickr (bajo licencia Creative Commons)

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