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Aplicando políticas de rendimiento en el sector público

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June 29th, 2012

Vuelve el viejo (y polémico) debate sobre implantar políticas de RR.HH. del sector privado en las Administraciones Públicas: La Asociación Catalana de Gestión Pública, en colaboración con Esade y otras entidades, ha presentado en la sede de la institución educativa el Estatuto de la Dirección Pública Profesional de Cataluña, un documento en el que se denuncia el déficit de gestión en el sector público y la indiferencia de los actores políticos hacia el desarrollo de instrumentos que hagan posible que los profesionales que están al frente de las administraciones catalanas, universidades y organismos públicos puedan ejercer su actividad con plena seguridad. El objetivo de este documento es, según explica Esade, promover un debate abierto con los estamentos institucionales, los actores políticos, los agentes sociales y, en general, con la ciudadanía del país, para contribuir a avanzar en la institucionalización de herramientas que permitan mejorar la calidad de la dirección y la gestión de las organizaciones públicas. En este blog, hemos defendido en varias ocasiones de la posibilidad de evaluar el rendimiento y la vinculación de una parte de la retribución de los empleados públicos a los resultados conseguidos. Hay algunos aspectos que hace unos años no tuve en cuenta en […]

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Retener talento: uno sólo conserva lo que no amarra

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June 25th, 2012

Uno de los mantras más repetidos de la gestión de Personas actual es disponer de una política de retención del talento. No olvides identificar a los empleados clave de la organización y ofrecer/prometer todo lo que esté a tu alcance para evitar que ese “recurso valioso” acabe en la competencia… Buenos contratos de trabajo, satisfacción económica y estabilidad. Suma premios y reconocimiento. Curioso uso hacemos de las palabras: retener talento. No podemos utilizar un verbo que tenga mayor sentido de posesión. Como en una relación de pareja, vivir dentro una dinámica posesiva ahoga y produce sufrimiento porque se crean expectativas poco realistas que, si no llegan a cumplirse, conducen a la desilusión y la insatisfacción. En muchas ocasiones, necesitamos otros parámetros para dar salida a gestionar ese “talento”. Los límites de las funciones de tu puesto, las políticas o la estrategia de tu empresa son espacios demasiados pequeños. Un re-enfoque de la situación de empresa como contenedor de proyectos personales: El concepto que voy a manejar es el de empresa como un posible contenedor de proyectos personales. Es decir, se trata de darle la vuelta al enfoque lógico: en vez del mercado, el producto y la estrategia, ¿por qué no la persona? Es bien simple. Si […]

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Evaluación del desempeño en la Administración

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March 30th, 2006

Hace unos meses, ya me planteaba por qué las prácticas de Gestión del Rendimiento (incluyendo la Evaluación del Desempeño) no eran una práctica habitual en la Administración, cuando el Gobierno de Navarra decidió implantar un nuevo sistema de retribución variable que primara la productividad y penalizara el absentismo laboral. Ayer el ministro Jordi Sevilla planteaba una nueva orientación de la función del empleado público en la presentación de la reforma del Estatuto del Empleado Público: “Se acabó el que estos empleados crean haber obtenido un puesto para toda la vida, se desempeñe como se desempeñe (…) La continuidad en los puestos dependerá de lo que se haga en éstos, desapareciendo la presunción de estar obteniendo un puesto para toda la vida” Me parece lógico que los empleados públicos respondan continuadamente de los resultados de su actuación, y éstos se midan mediante una evaluación objetiva del desempeño (no del desempleo como pone el artículo referenciado) como elemento clave de mejora y mecanismo de modernización. Mis compañeros de trabajo me dice que soy un poco iluso y que esa “cultura funcionarial” no cambiará, aunque esté bien la iniciativa. Mi personalidad incoformista se niega a aceptarlo, aunque entiendo que es difícil aplicarlo en […]

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Evaluación del desempeño en el sector público

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November 30th, 2005

Leo en el blog de David Monreal que el Gobierno de Navarra ha decidido implantar un nuevo sistema de retribución variable que prime el desempeño, la productividad en las jefaturas y penalice el absentismo laboral. Decía un refrán castellano “Crea fama… y échate a dormir”. Mejor sería decir: “Saca una oposición de funcionario… y échate a dormir”. Nunca he entendido porque en las Administraciones Públicas no se establecen sistemas de retribución variable en base a objetivos, desempeño, perfil competencial y/o evaluación del desempeño (resultados conseguidos en determinados indicadores y proyectos consensuados con la Dirección). Quizá sea mi visión “sesgada”, al trabajar en una consultora donde se implantan sistemas de gestión de R. Humanos y algunos de estos programas de gestión del desempeño y evaluación competencial los tenemos muy interiorizados. Parece incomprensible que con el volumen funcionarial que hay en España (nacional, autnómica, local) parezcan novedosas este tipo de iniciativas, cuando en la empresa privada, cada vez más, se están convirtiendo en una práctica habitual de gestión. O quizá el sector público es diferente. Créditos de la fotografía: unslugged en Flickr (bajo licencia Creative Commons)

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