Equipos distribuidos (y piratas)

(Este post fue publicado originalmente en el blog de OneNorth)

El pasado miércoles tuvimos la oportunidad de dar una charla a los equipos piratas de Startup Pirates Zaragoza sobre “Equipos distribuidos” y el futuro del trabajo en organizaciones descentralizadas en red. Fue una gozada poder compartir cartel con gente que admiras como la “ágil” Teresa, el “Dúo Sacapuntas” de Paquete y Félix o las intrépidas (intra-emprendedoras) Estefanía y Marta, entre otros.

La idea de equipos distribuidos no es nueva: equipos remotos, es decir, personas que colaboran en los mismos proyectos desde diferentes ubicaciones, usando la tecnología. En román paladino, dirigir sin ver. El tema me pareció que podía resultar interesante para proyectos emprendedores que están empezando porque es probable que, en un futuro cercano, buena parte de estas startups tengan que lidiar (total o parcialmente) con una gestión de equipos en red. Aunque sólo sea porque, cada vez más personas prefieren elegir el lugar desde dónde trabajar.

Así que, al principio, tuve la intención de centrarlo en las problemáticas los desafíos de la gestión de equipos distribuidos (problemas de comunicación, coordinación, cultura, costumbres, etc.) pero después pensé que era “demasiado obvio”. Después de leer “Remote: Office Not Required” de Jason Fried (CEO 37Signals) no puedes contar nada mucho más interesante. Y no se trataba de soltar un rollo que puedes leer en un libro en tres tardes. Así que lo planteé de otra forma: en un entorno de equipos distribuidos, ¿cuál será tu función como CEO de los próximos 5 años? Peliguado, ¿eh?

 

Dos ideas fuerza: establece una meta y utiliza el poder de las limitaciones

Para responder a una pregunta tan ambigua, fundamenté la charla sobre dos ideas. La primera es más obvia (y está muy extendida), pero la segunda no suele ser evidente:

• Debes construir una visión común de la organización (una meta) sobre unos valores compartidos. Transmitir con pasión esa visión y hacer partícipe a toda la organización de estos valores es clave para construir un modelo que funcione en un entorno descentralizado. 
• Establece limitaciones (o el poder del NO): más que centrarte en explicarle a la gente qué hacer, asegúrate que tienen claro qué NO deben hacer. Marca esas (pocas) líneas rojas que no deben sobrepasarse y deja que la gente actúe con total autonomía de decisión y gestión. Creer en las personas (de verdad, no en sesudos informes de Recursos Humanos) implica dotarlas de un entorno de confianza y co-rresponsabilidad y, por tanto, no hay límites dentro de las limitaciones.

Visión compartida y limitaciones claras, con total autonomía, me gusta el modelo que plantea. Respecto a la función del CEO, en ese entorno distribuido se trata, básicamente, de quitarse de enmedio en la gestión. Es decir, centrar la atención de los equipos en esa meta común y ser un facilitador, evitando sobrepasar las limitaciones impuestas y guiados por los valores compartidos. Todas las demás tareas son suplementarias y tienen mucho menos impacto. Quizá piensen que esa función del CEO y esas ideas-fuerza podrían aplicarse igual si el equipo no es distribuido, en un entorno “normal”: es cierto, la única diferencia es que un entorno en red potencia la necesidad de disponer de una visión y limitaciones bien definidas.

 

Cuál es la organización de equipos distribuidos más exitosa de la historia y algunas conclusiones

Lo que más asombrado dejó a los participantes fue el ejemplo que utilicé para explicar ambas ideas. ¿Cuál es la organización distribuida más exitosa de la historia? A alguno se le escapó (sin demasiada convicción) que el desarrollo de software libre. Al final, apareció la respuesta que buscaba: la Iglesia Católica, una organización distribuida con un bagaje de 2000 años de historia. Con ella, es fácil explicar las dos ideas: toda la doctrina católica se apoya en una meta: difundir la palabra de Dios y sus valores hasta los confines del mundo. Y, por otro lado, sus principios de acción son una serie de mandamientos de fácil comprensión, que establecen las limitaciones en su doctrina. Fácil de entender, ¿verdad?

El feedback después del evento fue bastante positivo: el tema de entornos distribuidos interesa, y mucho. Probablemente, porque sigue suponiendo un reto importante a nuestra deriva hacia el “command and control”. Evidentemente, los entornos distribuidos tienen una gran ventaja: sólo podemos centrarnos en los resultados. ¿Se imaginan las derivadas? Son tan potentes como eliminar aquellas tareas de gestión que no aporta valor. ¿Por qué dedicar tiempo a controlar las vacaciones del personal? ¿Qué sentido tiene revisar cada dato de un informe que le encargaste a una persona que supones capaz? Por supuesto, las implicaciones a nivel organizativo son enormes: desde la contratación de personas con un perfil de responsabilidad/implicación a eliminar cualquier gasto superfluo como unas oficinas en un edificio moderno, cuando podemos invertirlo en oros aspectos, como la tecnología que facilite nuestro trabajo diario.

Lástima que tuvimos que ceñirnos estrictamente a los diez minutos estipulados, porque me hubiera explicar un poco más algunos puntos. Pero seguro que tendremos otras ocasiones, donde entraremos en materia con mayor profundidad.