Evaluación del desempeño en el sector público
Leo en el blog de David Monreal que el Gobierno de Navarra ha decidido implantar un nuevo sistema de retribución variable que prime el desempeño, la productividad en las jefaturas y penalice el absentismo laboral.
Decía un refrán castellano “Crea fama… y échate a dormir”. Mejor sería decir: “Saca una oposición de funcionario… y échate a dormir”. Nunca he entendido porque en las Administraciones Públicas no se establecen sistemas de retribución variable en base a objetivos, desempeño, perfil competencial y/o evaluación del desempeño (resultados conseguidos en determinados indicadores y proyectos consensuados con la Dirección).
Quizá sea mi visión “sesgada”, al trabajar en una consultora donde se implantan sistemas de gestión de R. Humanos y algunos de estos programas de gestión del desempeño y evaluación competencial los tenemos muy interiorizados. Parece incomprensible que con el volumen funcionarial que hay en España (nacional, autnómica, local) parezcan novedosas este tipo de iniciativas, cuando en la empresa privada, cada vez más, se están convirtiendo en una práctica habitual de gestión. O quizá el sector público es diferente.
Créditos de la fotografía: unslugged en Flickr (bajo licencia Creative Commons)
Gracias por leer mi blog :-)
D.
[…] unos meses, ya me planteaba por qué las prácticas de Gestión del Rendimiento (incluyendo la Evaluación del Desempeño) no […]
Aunque comparto buena parte de tu análisis, éste carece de un conocimiento claro del Sector Público.
El Sector Público no está para ser RENTABLE en términos económico/empresariales, es un Servicio cuya rentabilidad se mide con otros indicadores no precisamente productivos (estilo sector primario: kg de uva por hectárea (no cuento calidad), tipo sector secundario: número de unidades producidas con un nivel mínimo de calidad ni tipo sector terciario: número de incidencias atendidas y resueltas a clientes a un precio dado).
Al Sector Privado, el dar un buen servicio sólo está relacionado con aspectos como la competencia empresarial y evitar un posible trasvase de clientes entre empresas del sector. Por eso los monopolios son tan negativos para la libre competencia, pues son el: “Da un servicio mediocre, cobra con creces y échate a dormir”… exactamente igual, pero en términos de empresa privada que el Sector Público del “funcionario y échate a dormir”.
Además, con un agravante: esa empresa privada que ejerce monopolio, suele funcionar en sectores estratégicos, es decir, donde la competencia es poquísima ó nula y donde hay que “pasar por el aro” sí o sí (y el Gobierno que intenta ser justo, acaba mal ó, dice una cosa y termina haciendo otra,…).
Estoy de acuerdo de establecer retribuciones variables en el funcionariado, pero primero habrá que ver cómo medimos el trabajo de cada funcionario. Cuando la inmensa mayoría de Unidades/Servicios tienen RPT (Relaciones de Puestos de Trabajo) desfasadas, ambiguas, con atribuciones muy generalistas a los puestos y donde ni se mira ni reconoce el talento (porque no hay forma de hacerlo de una manera objetiva), porque un funcionario hace “lo que puede/sabe” (a veces muy por encima de su nivel/retribución),… pues no cuela lo de pagar variablemente.
Además, pagar variablemente, si no se hace bien, tendría un efecto pernicioso, pues podría premiar injustamente a personas que no hacen un gran trabajo pero sí reflejan en herramientas “TimeTracker” y “Project” sus tareas al dedillo, y quitaría la recompensa a personas muy valiosas que trabajan más en “background”, es decir, resolviendo “marrones” que nadie sabe ni quiere resolver pero que son decisivos para que el Servicio funcione como debe (y que, quizás, no dedican tanto tiempo a plasmar en metainformación tipo “TimeTracker” qué hicieron y durante cuánto tiempo).
Como ves, aunque exista el “sueldo fijo”, nada diferente a cualquier otra organización humana: dos tipos que tienen la misma plaza, puesto y cobran igual, no trabajan igual, no saben lo mismo ni son igual de trabajadores y competentes. ¿ Problema ? En muchos puestos es imposible medirlo de forma objetiva y, de hacerlo, los trabajadores se preocuparían más de “dar” el mínimo del indicador numérico de turno que de hacer su trabajo bien (y te aseguro que no siempre “dar” el indicador señala hacer bien tu trabajo, hay luego muchos “trucos” para hacer que las cosas parezcan lo que no son y dar impresiones desviadas de la realidad).
Ah! Y más grave cuando un compañero que cobra 400€ al mes más que tú (porque su plaza tiene complementos mejor pagados), resulta que no sabe hacer tareas que el que cobra menos sí… y al final, las hace el que menos cobra (sin cobrar la diferencia y, al final, “ni pagado ni agradecido” pues el que más cobra seguirá cobrando más por haber aprobado una oposición X y el que cobra menos y hace más tareas mejor simplemente “es un genio” pero que sigue cobrando menos)… En algunos casos dicho “genio” mal pagado puede dar portazo al Sector Público y busca algo en el Privado bien pagado, pero a cambio de perder la estabilidad económica y laboral del Sector Público…
Saludos