Category: Gestión de personas

La necesidad de MBAs

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February 19th, 2007

En España padecemos “titulitis”, es decir, esta afección consiste en una necesidad patológica de gente ultraformada. Por parte de las empresas, porque piden requisitos exagerados para los puestos que ofertan. Por parte de los demandantes de empleo (aquí no se libra nadie) para poder tener un currículum más aparente (con el nombre del título bien visible). Y por parte de las escuelas de negocio y universidades que fomentan (en muchas ocasiones) la idea que a mayor precio, más relevancia de título y más posibilidades. Y, claro, no siempre es así. Todo esto viene a cuento porque he empezado a Mintzberg y justo me he cruzado con esta frase de Guy Kawasaki: “To measure the value of a start-up, just count the number of engineers, each of them is worth 500.000$. Then count the number of MBAs, each is worth negative 500.000$.” Para medir el valor de una start-up, cuenta el número de ingenieros, cada uno de ellos vale 500.000$. Después cuenta el número de MBAs, cada uno vale 500.000$ negativamente. Pero no solamente eso: tampoco podemos desestimar la validez de un título universitario y basarlo todo en la experiencia profesional. Hay mucha gente que en vez de tener 20 años de experiencia, tiene 1 año […]

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Procesos de selección automáticos

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January 4th, 2007

Dice un buen amigo que “las cosas automáticas fallan automáticamente”. Y esa es la sensación que me ha quedado al ver en “Google Answer to Filling Jobs Is an Algorithm”. Google necesita con urgencia personal cualificado y, cómo no, utiliza en sus procesos de selección lo que mejor sabe hacer: automatizar. Ya hablamos en su momento de la velocidad de contratación en Google, pero esto parece desmesurado. Dice el artículo que el resultado de las respuestas es un número que, pasado por la turmix matemática, le dice al reclutador cómo encaja una persona en Google. Una cosa es que las tecnologías faciliten el proceso a candidato y entrevistador y otra tratar de automatizarlo. Ya no entiendo nada, y menos cuándo percibes de primera mano lo complicado de realizar una entrevista de selección en condiciones. Por un lado, nos dicen que las personas somos el activo más importante de una organización (completamente de acuerdo) y por otro, ¿ nos seleccionan con un algoritmo ? Como diría mi jefe, eso son “vicios de empresa poderosa”. Entiendo que el proceso de selección presenta una buena oportunidad de transmitir cuáles son los valores y evaluar si el candidato encaja en la cultura organizativa. Lo […]

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La gestión del talento en las empresas (a través del arte)

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December 6th, 2006

Leyendo algunas entradas de Tom Peters, encontré A Few “Talent Lessons” from the Arts, una entrada sobre cómo utilizar en el entorno empresarial las lecciones que nos dan las disciplinas artísticas. Si estamos en la era del talento, fijémonos allá donde la gestión del talento ha sido habitual desde siempre. Algunas lecciones: Each person hired and developed and inspired and evaluated in unique ways (23 contributors = 23 unique contributions = 23 pathways = 23 distinct personalities = 23 sets of motivators) Attitude/Enthusiasm/Energy paramount!. La pasión por lo que haces te permite seguir avanzando “Peculiar” = Requisite (Each expected to make unique/”peculiar” contribution) “Practice is cool” (Practice stars = Performance stars) Team and Individual “performance” equally cherished Aspire to EXCELLENCE = Obvious. Excellence = Cool Ex-e-cu-tion: la estrategia es ejecución. Fuera planes. Talent = Brand Emotional language Okay Standard = B.I.W. (Best. In. World.) o busca a los mejores profesionales y procura rodearte de triunfadores Parece lógico que en esta etapa de gestión del talento, las personas sean el capital sobre el cual pivotar nuestras organizaciones. ¡Qué lejos de la realidad de muchas compañías! ¿Y cuál es el papel de la Dirección en fomentar una buena gestión del talento? Robert […]

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Ejecutivos "humanistas"

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November 13th, 2006

Hace tiempo comentábamos el reto del ingeniero como persona capaz de combinar el conocimiento y la creatividad para generar soluciones, y aplicar el conocimiento técnico para que la idea sea funcional junto al pensamiento lógico para implementarla. Sin embargo, percibo en nuestra formación que nos falta una base combinada de sociología, psicología e incluso humanismo. Disciplinas en las que no estamos formados. Entender que la tecnología no es todo es una lección dura de aprender y es el primer reto intelectual del ingeniero recién salido. El dominio de la tecnología es un reto a corto, pero a medio plazo el éxito depende mucho más de un mejor aprovechamiento de sus personas, de una buena selección de personal y de la motivación de tu equipo. En esa línea, he empezado a trabajar en un proyecto que pretende integrar todas las buenas prácticas de gestión. El proyecto es interesante bajo el prisma de definir modelos que faciliten un marco de evaluación conjunta y permitan diseñar modelos de gestión más humanos. Aunque no deben entenderse como un fin, sino como un medio que, más que teorizar, permita que las personas sientan un compromiso que los vincule a esas acciones. Simplemente, no puede quedarse en […]

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Modelos de aprendizaje: Y tú, ¿cómo aprendes?

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October 24th, 2006

Seguro que a los psicólogos o pedagogos que leáis esto no os sorprende, pero para un ingeniero esto ha resultado ciertamente clarificador. Como parte del trabajo que realizamos para un cliente, hemos añadido un aspecto muy interesante: la encuesta de perfiles de aprendizaje. Los cuatro modos básicos de aprendizaje son: Experiencia concreta (EC), Observación reflexiva (OR), Conceptualización abstracta (CA) y Experimentación activa (EA), que se concretan en los estilos de aprendizaje planteados por Kolb: Convergente, Divergente, Asimilador y Acomodativo. Tiene todo el sentido: no todos aprendemos del mismo modo, y eso debería reflejarse las metodologías de formación. No puede ser café para todos. Esto, evidentemente, condiciona la forma de aprender. Las personas que tienen preferencia por un determinado estilo de aprendizaje se plantean una serie de cuestiones cuando se enfrentan a una actividad formativa. Tener en cuenta esto al diseñar estrategias de formación o comunicación puede determinar el éxito o fracaso de ciertas iniciativas. Ejemplo claro: ¿qué haces cuando tienes un problema con un software? Pues hay gente que intenta resolverlo por sí mismo y otros tiran de manual de usuario. Algunos llaman directamente al Servicio Técnico sin ni siquiera pensarlo y, probablemente, otros intenten reflexionar sobre dónde por qué ha […]

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