Crecimiento sostenible y contratación de personal

Continuando con la idea sobre construir cultura de confianza en el proyecto de consultoría que estoy liderando en Torresburriel Estudio, hoy hablo de explicando cómo hemos modificado el proceso de selección de personal para trabajar un crecimiento sostenible.

Documentándome para el proceso, releí el documento de cultura interna de Zappos, con especial atención a su proceso de selección. Solo contratan nuevas personas que encajen con su cultura de empresa. Un modelo de “cultura fuerte”, orientado a sentir pasión por lo que hacemos, sentirnos identificados y trabajar con los valores de la empresa como enseña.

Sin embargo, algo en ese enfoque no me convencía para el estudio. Me parece que el enfoque de Zappos alimenta el “pensamiento de grupo”, y nuestro objetivo es un equipo con personalidad individual y colectiva. Somos conscientes de nuestro tamaño y que cada incorporación modificará la cultura… y está bien que esto ocurra. A pequeña escala, existirá una transformación cultural. El escenario cambia y afecta a los actores, es pura gestión de la incertidumbre.

Tenemos un cultura en construcción, pero no queremos “forzarla” si no que se vaya moldeando de forma indirecta. Si lo conseguimos, la alineación con esos valores será una consecuencia indirecta de esa decisión de trabajar elementos como la curiosidad, la confianza, la autonomía, la voluntad de asumir riesgos y la apertura a nuevos puntos de vista. Por supuesto, sin incorporar más mecanismos de control para ser más efectivos.

Os dejo con el post que escribí la semana pasada sobre el tema.

---

Uno de los aspectos más críticos en la vida de cualquier compañía es el proceso de selección de personal. El estudio se encuentra en un momento dulce de proyectos y trabajo, y esto significa que tenemos que ir ampliando el equipo, sin prisa pero sin pausa. Algo que resulta altamente satisfactorio, pero que también supone un reto.

Somos un equipo pequeño y, por esto, necesitamos confiar en las personas desde el minuto uno del partido. Es fundamental que las personas encajen perfectamente con el resto del equipo y en el modo de hacer. También es crítico seguir manteniendo la agilidad y capacidad de adaptación rápida a los cambios, algo que nos diferencia de otros estudios.

Por eso nuestra apuesta es por un crecimiento sostenible. Equipos más compactos, cohesionados en el largo plazo. No tenemos intención de sacrificar la calidad de nuestro servicio por un crecimiento exponencial, porque queremos mantener una cierta esencia artesana en el trabajo.

Principios para un crecimiento sostenible

Para los procesos de selección que estamos llevando en el estudio, nos hemos marcado una serie de principios que creemos que nos ayudarán a “acertar” en la selección de personal.

En primer lugar, no queremos obsesionarnos con contratar a los mejores, sino a los adecuados. Buscamos más contratar personas que encajen en/con nuestro equipo, con quienes nos sintamos cómodos trabajando. Esto implica, por ejemplo, que buscamos perfiles más exploradores que expertos. La creatividad y la capacidad de innovar nacen de la curiosidad y cómo cada persona es capaz de aplicarla en su trabajo diario.

También damos mucho peso a la actitud. Estamos convencidos que poner no solamente las competencias (aptitud) si no el compromiso (actitud) llevan a los resultados (altitud). En ese sentido, la actitud hacia el aprendizaje nos parece fundamental. Ya lo hemos dicho antes: buscamos LEARNERS. La filosofía que aplicamos en el estudio es aprender haciendo, porque el aprendizaje ocurre cuando alguien quiere aprender, no cuando alguien quiere enseñar. Y, además, viene con ganas de “ensuciarse” las manos, mucho mejor.

Esto no significa que obviemos sus competencias y habilidades. En ese sentido, la cuestión que más nos interesa es descubrir los puntos fuertes de cada candidato/a, aquello que es diferencial. No buscamos lo que hicieron, sino lo que hacen mejor. Sus áreas de mejora nos preocupan relativamente, siempre que estén moderadamente controladas y no supongan un problema a largo plazo.

Por ese motivo, buscamos diversidad en las personas que se incorporen. Nos interesa mucho más que la persona aporte algo diferente a lo que tenemos, en vez de contratar perfiles troquelados. Marcaremos la diferencia como organización cuando cada uno de nosotros aporte lo mejor de sí mismo.

La orientación a resultados es importante pero, sobre todo, ponemos mucho énfasis en contratar personas con habilidades transversales, y no tantas habilidades técnicas. En el estudio tenemos mucha experiencia en formar personas en habilidades de UX, investigación o testing, y esto no nos preocupa. Sin embargo, las habilidades transversales son mucho más difíciles de encontrar y desarrollar. Una buena autogestión de tareas, empatía, iniciativa, responsabilidad o capacidad de comunicar ideas son habilidades fundamentales en nuestro trabajo.

Algunas dificultades y conclusiones

Después de algunos procesos y contrataciones, podemos extraer algunas conclusiones.

Como es fácil suponer, no hemos acertado completamente pero tampoco nos obsesiona. Hemos tenido algún “falso positivo”, personas que no respondieron como esperábamos a las expectativas iniciales, pero eso no supone un problema. Como no podemos permitirnos dedicar demasiado tiempo a entrevistas y procesos de selección largos, no nos guiamos por “Hire slow, fire fast”. Queremos darle una oportunidad a la gente de demostrar lo que sabe, puede y quiere hacer.

Nos preocupan más los “falsos negativos”, que descartemos a alguna persona que tenga alto potencial y no sepamos detectarlo durante el proceso. Para eso, hemos decidido que la decisión final sea colegiada entre Daniel y yo, para tener dos puntos de vista. Incluso que, en casos determinados, alguna persona del equipo pueda participar en la selección.

Por el momento, la experiencia nos está demostrando que no andábamos demasiado desencaminados: es más sólido construir un proyecto basado en actitud y competencias transversales que en expertos. En ese sentido, la cultura de confianza sigue siendo la pieza clave para que todo el engranaje funcione. Hay que seguir dejando que la gente proponga y haga, que se hagan dueños de las iniciativas y sus resultados. Y conseguir que no tengan miedo a equivocarse.

Algo que me obsesiona es que el estudio siga teniendo perfiles todavía más multidisciplinares. Diferentes backgrounds, experiencias vitales, conocimientos, experiencias y prácticas. Visiones diversas del mundo que seguro nos harán ofrecer mejores perspectivas a nuestros clientes.

En definitiva, en un mercado tan rápido e inestable no resulta sencillo pensar en pequeño y hacerlo desde una perspectiva de diversidad. Aún así, estamos convencidos de debemos ir en ese sentido y crecer al ritmo adecuado para el estudio. No necesariamente lento ni rápido, ni siempre el mismo. El ritmo que nos permita dar pasos hacia delante, e ir consolidando los pasos que ya hemos dado.

Créditos de la fotografía: Liza Daly en Flickr (bajo licencia Creative Commons)