Alfonso Romay

(Este post se publicó originalmente en el blog de scalabBle)

Desde el punto de vista tradicional, la organización científica del trabajo de Taylor buscó la mejor forma de realización de las tareas con la aplicación de métodos procedentes de la ingeniería, para proporcionar a los procesos productivos una ordenación con tal de encajar cada tarea. Esto ha perdurado hasta hoy, y se considera un buen gestor a aquel que encamina a su organización hacia escenarios controlados, de equilibrio y estabilidad.

¿Es necesario diseñar nuevos modelos organizativos?

Peter Drucker dijo hace tiempo que la mejor estructura no garantiza los resultados ni un mejor rendimiento, pero una estructura equivocada es garantía de fracaso. Hoy en día el entorno donde nos movemos es inestable. Vivimos tiempos líquidos, como dice Bauman, tiempos donde nos toca convivir con cierto grado de incertidumbre, que es inevitable. Cada vez tiene más valor que la capacidad de afrontar situaciones imprevistas, incluso por encima de la planificación o la estrategia.

Las organizaciones, en sí mismas, son un fiel reflejo de una dinámica compleja. Se diseñaron como jerarquías para simplificar, con el principio de dividir el trabajo y centralizar la toma de decisiones y el flujo de información (de arriba abajo). De algún modo, eran organizaciones pensadas para entornos más rígidos, donde el trabajo se podía dividir y asignar. Sin embargo, en entornos de incertidumbre y complejidad, esta división no resuelve los problemas. La clave hoy es ser capaz de adaptarse con rapidez a los cambios. Por tanto, desde un punto de vista sistémico, más que planificar y dividir tareas debemos fomentar es la preparación ante cualquier circunstancia. Más que una competición de remo, estamos en un descenso en rafting y nos vemos lo que viene después del siguiente recodo del río.

Por otro lado, las organizaciones buscan la máxima eficacia y productividad, pero el molde (valores, procesos, políticas, etc.) donde se encaja todo está obsoleto. Ese entorno de ordeno y mando (command-and-control) ha generado desafección (o, al menos, desconfianza mutua) entre las organizaciones y sus trabajadores. Y esta problemática es algo que cualquier diseño organizativo también debe abordar.

Algunas iniciativas en nuevos modelos organizativos

En los últimos años, han aparecido algunas iniciativas muy interesantes como la holacracia, la red Stoos, BetaCodex o el movimiento NER (que promueven Koldo Saratxaga y su equipo) e incluso otras, que caminan hacia nuevos modelos organizativos más dinámicos y descentralizados (centrados en equipos distribuidos e hiperconectados, donde la importancia está en las conexiones, no en la jerarquía). Nuevos modelos organizativos que no permiten departamentos estancos, que derriban muros organizativos. Nuevos modelos organizativos que reconocen la influencia de cada individuo y de los equipos pequeños, entendiendo las motivaciones personales para conseguir mejores resultados, de forma más eficiente. Modelos para organizaciones que se esfuerzan por decidir y re-evaluar con agilidad, adaptándose a nuevas situaciones.

Cada modelo busca respuestas, pero añade nuevos retos: sensación de caos, problemas de coordinación y comunicación entre personas, dificultades para hacer seguimiento, etc. Así que iremos desgranando diferentes modelos, analizando sus ventajas y desventajas, y sus dificultades, pero sin asumir que son la panacea. Los problemas complejos a veces, no siempre pero a veces, no tienen una solución simple. Es paradójico que en tiempos de máxima complejidad reine ese culto a la sobre-simplicidad. Simplicidad compleja, como la llama José Miguel Bolívar.

En muchas ocasiones, la forma más simple de abordar una situación es conservando cierto grado de complejidad. Al fin y al cabo, nunca existe una solución aplicable a todos los casos. Y cada organización debe tener la libertad de ser diferente.

Créditos de la foto: Michael Heiss en Flickr (bajo licencia Creative Commons)